Werken aan selectie

Nieuwe medewerkers aannemen: bedrijven willen het liefst al vroeg in een selectieprocedure voorrang geven aan enthousiaste mensen met kwaliteiten. Maar hoe worden kwaliteiten herkend? In brieven? Of in oriënterende gesprekken? En waar moeten die gesprekken over gaan, hoe verdelen we de taken? Hoe wordt het gesprek voldoende scherp maar blijft het toch ook een hartelijk gesprek met deze aanstaande collega? En wat is nu de aangetoonde waarde van aanvullende testen en assesments?

De bedrijfspsychologen van Hermans Nieuwenhuis worden ingeschakeld door bedrijven die willen leren hoe ze zelf sneller de beste kandidaten naar voren kunnen halen. Ze leren om een shortlist samen te stellen waarin ook echt de beste mensen figureren. Dat is belangrijk bij een omvangrijk en uitdagend project maar ook bij een reguliere selectie van een nieuwe medewerker. De bedrijfspsychologen reiken een systematiek aan die het bedrijf in staat stelt om zelf zo’n shortlist op te stellen. In weinig tijd, maar wel zorgvuldig en goed.

Een voorbeeld

Een ICT bedrijf kreeg 32 enthousiaste sollicatiebrieven op een advertentie voor een complex, uitdagend project. Met een checklistmethode voor de briefselectie en met een korte training in selectiegesprekken, werden 3 echt krachtige en enthousiaste kandidaten gevonden. Met één gespreksronde en een projectmatig mini-assessment werd binnen korte termijn duidelijk wie de sterkste projectleider was.

Een ander voorbeeld

Een bedrijf in de sector dienstverlening neemt jaarlijks tientallen tijdelijke medewerkers aan. Met een online testmethode en een stap-voor-stap-checklist voor de eindselectie lukte het de service centers om aantoonbaar te functioneren: met hartelijker, deskundiger en vlotter werkende medewerkers.